Page 17 - Kalite Bülteni 8. Sayı

KALİTE

Sayı: 8 / Ocak / 2025
DEĞİŞİME KARŞI DİRENÇ

Hangisi daha büyük bir sorun: Değişim mi, yoksa değişime karşı olan direnç mi?
Her ikisi de kuruluşlarda çatışmalara yol açıyor. Ama akıllıca yönetildiğinde değişim hiç de korkutucu ve

yıkıcı olmayabilir.
Değişime direnç sürecinde dört yeni soru gündeme getirilebilir:
• Eski statüko neden artık yeterli değildir? Değişimin amacı bir yetersizliği tedavi etmek midir, yoksa yeni
bir fırsattan yararlanmak mı? Bu sorunun yanıtı insanların değişime nasıl tepki göstereceğini belirleyecektir.

• Eski iş yapma tarzından yeni yönteme geçişin maliyeti ne olacaktır? Yeni yöntemi elde etmenin
maliyetinin yanı sıra; eskiyi bozmanın maliyetini, yeni işe almaların maliyetini, işten çıkışların maliyetini ve
“eski güzel günlere” zarar vermenin duygusal maliyetini de dikkate almanız gerekebilir.
• Önerilen şeyin getireceği yararlar bu “geçiş maliyetini” haklı gösteriyor mu?

• Önerilen değişim, mevcut çekirdek değerleri destekleyip pekiştiriyor mu?
Akılcı ve Akıldışı Direnç
Akılcı direncin direnç içermesinin nedeni, kendimizi dahil edilmemiş hissetmemizdir. Sanki süreçle hiç
ilgimiz yokmuş gibi değişimin bize dayatıldığını düşünürüz. İnsanlar bir şeyi yapmak istemediklerine karar

verdiklerinde inatla ayakta direr ve ısrarla reddederler. İş, iradelerin çatışmasına dönüşür. Değişimin temel
kurallarından biri insanları değişime katmak gerektiğidir.
İnsanların değişime direnmesinin bir başka akılcı nedeni de yeni bir şeyler öğrenmek zorunda kalmaktan
korkmalarıdır. Yeni bir sürecin getireceği yararları onaylamıyor değillerdir ancak daha çok bilinmeyenli bir

gelecekten korkuyor ve buna uyum sağlama yeteneklerinden kuşku duyuyorlardır. Bu tür direnç gösterenlerin
korkularını aşmasına yardımcı olmanın yolları vardır. Bunun bir yolu, öğrenmenin norm olduğu, öğrenme
çabalarındaki ilk başarısızlıkların hor görülüp cezalandırılmadığı, tersine başarısızlığın çabanın kanıtı olarak
takdir edilip ödüllendirildiği bir ortam yaratmaktır.

Öte yönden eğer yönetim değişimi gerçekten uygulamak istiyorsa, böyle bir öğrenme ortamı yaratabilir.
Bunun için gereken şey kararlılık ve liderliktir.
Ne var ki akıldışı direnç de söz konusudur. Hiçbir kanıt, gerekçe, açıklama ya da ikna çabasının onlara değişimi
gönüllü olarak yetmeyeceği insanlar, az da olsa vardır. Bunlar değişmek istemezler. Bu tür insanların bir

kuruluşta nasıl yönetileceği büyük ölçüde örgütsel kültüre bağlıdır.
Baltaş, A. (2000). Değişimin İçinden Geleceğe Doğru Ekip Oluşturma ve Liderlik, (ss.170-173), Remzi Kitabevi.

“Değişmeyen tek şey değişimin bizzat kendisidir.”

17